Otkaz ugovora o radu

Sporazumni prestanak radnog odnosa

Kao i svaki drugi ugovor, tako i ugovor o radu može prestati saglasnošću volja obeju ugovornih strana. U ovom slučaju radi se o saglasnosti između poslodavca i zaposlenog, koji o prestanku radnog odnosa zaključuju sporazum u obaveznoj pisanoj formi. Dakle, sporazumni raskid ugovora o radu nastaje kada se poslodavac i zaposleni dogovore, saglase, slože oko toga da zaposlenom prestane radni odnos kod poslodavca. Bez obzira na to da li do te saglasnosti dolazi na inicijativu zaposlenog ili na inicijativu poslodavca, sporazumni prestanak radnog odnosa uvek mora biti rezultat slobodno izražene volje zaposlenog i poslodavca. Drugim rečima, zaposleni nije dužan da potpiše sporazumi prestanak radnog odnosa ukoliko to ne želi, niti poslodavac sme da prinudi zaposlenog na tako nešto.

Posebno je važno napomenuti da u slučaju sporazumnog prestanka radnog odnosa na gore opisani način, zaposleni ne može ostvariti pravo na novčanu naknadu kod Nacionalne službe za zapošljavanje po osnovu obaveznog osiguranja za slučaj nezaposlenosti, jer se smatra da je radni odnos u tom slučaju okončan voljom zaposlenog.

Otkaz od strane poslodavca

Zakonom je predviđeno da poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposlenom ako za to postoje opravdani otkazni razlozi. Ti otkazni razlozi su pobrojani u Zakonu o radu i razvrstani su u nekoliko grupa. Tako imamo otkazne razloge koji se tiču radne sposobnosti zaposlenog i njegovog ponašanja, razloge koji se tiču povrede radnih obaveza i povrede radne discipline, ali i razloge koji se odnose na potrebe samog poslodavca. U ovu poslednju grupu spada i prestanak potrebe za obavljanjem određenog posla ili smanjenje obima posla do kojeg dolazi usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena. Ovaj otkazni razlog je u laičkoj javnosti poznat pod nazivom “tehnološki višak”.

Postupak prestanka radnog odnosa zavisi od konkretnog otkaznog razloga. Neki otkazni razlozi podrazumevaju prethodno slanje upozorenja ili opomena zaposlenom, a neki prethodno vođenje disciplinskih postupaka protiv zaposlenog. Nekada je zaposlenom pre otkaza potrebno omogućiti da se u ostavljenom roku izjasni na činjenice i okolnosti koje za poslodavca predstavljaju otkazni razlog. Takođe, postoje slučajevi kada je neophodno da poslodavac obavesti predstavnike sindikata o otkaznim činjenicama, a nekada se pre otkaza mora zaposlenom ostaviti određeni vremenski period za poboljšanje rezultata rada. Pored ovoga, važno je napomenuti da se otkaz ugovora o radu može dati zaposlenom samo u određenom vremenskom periodu nakon nastupanja konkretnog otkaznog razloga, što znači da pojedini otkazni razlozi mogu i da zastare.

U svakom slučaju, poslodavac može zaposlenom jednostrano da otkaže ugovor o radu samo ukoliko za to postoji opravdani otkazni razlog i ukoliko je prethodno procedura davanja otkaza ispoštovana u potpunosti. U suprotnom, otkaz o ugovora o radu bi se morao smatrati nezakonitim, pa je potrebno pokrenuti postupak za poništaj rešenja o otkazu.

Otkaz od strane zaposlenog

Pravo zaposlenog da poslodavcu jednostrano otkaže ugovor o radu predstavlja između ostalog konkretizaciju ustavnog načela zabrane prinudnog rada. Zaposleni može otkazati ugovor o radu poslodavcu u svako doba i to se čini dostavljanjem otkaza u pismenoj formi uz poštovanje otkaznog roka koji ne može biti kraći od 15 niti duži od 30 dana. Pritom, zaposleni nije u obavezi da poslodavcu navodi ili bliže obrazlaže svoje razloge zbog kojih otkazuje ugovor o radu.

Isplata zaostalih zarada

Bez obzira da li radni odnos u konkretnom slučaju prestaje sporazumom ili otkazom poslodavca ili zaposlenog, sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga novčana primanja koja je zaposleni ostvario kod poslodavca do dana prestanka radnog odnosa, poslodavac je dužan da zaposlenom isplati u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa. U slučaju da se poslodavac ogluši o ovu zakonsku obavezu, zaposleni svoja prava po ovom osnovu može ostvarivati u postupku pred nadležnim sudom.